Assessment Center: Competencias de liderazgo más importantes en México

De una forma cada vez más especializada, las grandes empresas en México están prestando cada vez más atención en medir las competencias antes de contratar o promover algún ejecutivo. Sin embargo para muchas organizaciones continúa siendo un verdadero reto la alineación de los procesos de selección, promoción, planeación del desarrollo y sucesión utilizando las competencias de negocio, como mecanismo para cumplir con las estrategias organizacionales. Es decir, de las estrategias organizacionales, transformarlas en  competencias que aseguren el flujo y abasto de líderes en el tiempo requerido.

Es por ello la importancia de compartirles este estudio reciente que seguramente les aportará información valiosa para el desarrollo de competencias en su organización. La importancia de este estudio recae en la evidencia   mediante un soporte estadístico con ejecutivos mexicanos que fortalece el atributo exclusivo de cdg: Assessment Center.

La muestra se conformó por 1,798 ejecutivos de los cuales el 317 fueron Directores, 1,104 Gerentes y 374 Jefatura que laboran en 181 compañías, 70% de los evaluados son de grandes empresas de los sectores, alimentos, bebidas, comercio, industrial, financiero, servicios, consultorías, transporte y Universidades.

El análisis incluyó un total de 209 competencias de los diferentes clientes, de las cuales 73 están enfocadas a Liderazgo, 92 a administración y 44 orientadas a visión de negocio. El 52% de la muestra fueron evaluados con sus propias competencias organizacionales y el resto con las competencias establecidas por cdg. La investigación la realizamos con nuestra base de datos del año 2015 y 2016.

A continuación les comparto las principales áreas de oportunidad de los 1,798 ejecutivos evaluados, para hacerlo un poco más puntual se los presentaré por nivel organizacional, de esta forma les podrá servir como un elemento adicional a considerar  para la planeación de sus procesos de formación.

Encontramos que solamente el 1.5% de los directivos, gerentes y jefes alcanzaron el  nivel máximo de excelencia en relación a lo esperado, de acuerdo a su nivel organizacional, su puesto y las competencias requeridas.

Confirmamos con datos duros la necesidad de fortalecimiento de las siguientes competencias por nivel:

• Competencias de Liderazgo y Toma de Decisiones en nivel directivo
• Competencias de Liderazgo y Gestión a nivel gerencial
• Las competencias de Gestión para los niveles de jefatura.

A pesar de que algunas organizaciones no reportan la competencia de innovación como requerida para ciertos puestos, diversas asociaciones y autores en Estados Unidos, indican como muy relevante la competencia de innovación, aquí en México encontramos un nivel bajo de efectividad en los tres niveles organizacionales en esta competencia con un 58%

Hablemos del primer hallazgo, dentro del universo de los 317 directores evaluados con Assessment Center, se observa un desempeño promedio de 64% en una competencia importante de Liderazgo: visión  empresarial lo que está relacionado con liderar con éxito la empresa.  La trascendencia de esta competencia a nivel directivo, es importante debido a que es “El Director” a  quien se le juzga por las decisiones que toma y el rumbo que marca en la organización. El fortalecimiento de esta competencia a nivel directivo se deberá observar al inspirar y motivar a su gente para lograr la rentabilidad, crecimiento y permanencia del negocio.

También encontramos para el mismo nivel organizacional que la competencia de  toma de decisiones definida como la capacidad de elegir las  soluciones efectivas con oportunidad y comprometerse con ellas, tiene una efectividad promedio del 65%.  De acuerdo al modelo del Dr. Peter Saville la competencia de Liderazgo está compuesta por tres elementos, dirigir personas, tomar de decisiones y  facultar a individuos.

Hallazgos de Competencias a Nivel Gerencial en México

El segundo hallazgo está relacionado con dos competencias trascendentales para los niveles gerenciales, Liderazgo y Gestión, La competencia  delegación con un 55% de efectividad  y desarrollo de colaboradores también con 55% de efectividad, estas competencias, año con año en nuestras investigaciones siguen saliendo con área de oportunidad tal vez, esto obedece a que todos los años nacen nuevos gerentes, cada vez más jóvenes con una carente falta de entrenamiento a nivel gerencial.

La competencia de delegación inherente a un gerente,   la entendemos como la capacidad de facultar a los colaboradores con efectividad, estableciendo claramente las expectativas y objetivos a lograr. Junto con la importancia de la competencia de desarrollo de colaboradores que se entiende como la capacidad de logra aumentar el rendimiento y efectividad de los colaboradores a través de la autoreflexión y acción.

La buena noticia es que las competencias “desarrollo de colaboradores” y “delegación” son totalmente desarrollables, tanto así que decidimos incluir en los programas de capacitación, una variable para medir el involucramiento de los jefes en el desarrollo de sus colaboradores, creamos una serie de mecanismos para que los jefes pudieran reportar el avance de cada uno de los participantes que estaban siendo desarrollados,  los resultados fueron sorprendentes, al momento que los jefes tomaron la responsabilidad, la asistencia, evaluaciones, aplicación de la capacitación en campo y los comportamientos de los participantes se incrementaron, sin embargo en los programas en donde no se involucraron los jefes, la asistencia, aplicación en campo y comportamientos continuaron en niveles bajos.

En este tercer hallazgo encontramos que los jefes ó supervisores no destacaron en sus competencias de gestión relacionadas con la planeación y control en la ejecución, estas dos competencias se relacionan con el seguimiento y alcance de resultados en tiempo y forma.

Encontramos un puntaje de efectividad de 58%  a la competencia de planeación, que da lugar a la capacidad de organizar proyectos, tareas y de utilizar los recursos apropiados para la realización de objetivos.  Así mismo, el control de actividades obtiene el puntaje más bajo de todas  las competencias organizacionales, con un desempeño promedio de 52%, esta competencia está relacionada  con el establecer y llevar a cabo procedimientos y monitoreos, regular procesos, tareas y actividades propias; causando  impacto directamente proporcional en la calidad y satisfacción de los indicadores. Cabe destacar que esta competencia la empezamos a monitorear desde inicios de cdg hace 30 años y sigue siendo año con año la competencia más baja a nivel jefatura y supervisión. Se podría explicar porque en estos niveles la mayor parte del presupuesto de capacitación se invierte en la capacitación técnica relacionada con la industria y se dejan de lado las llamadas “Soft Skills”.

Los resultados presentados, reafirman los hallazgos publicados por Harvard que realizó Jack Zenger en el cual preguntaron a 332,860 jefes, pares y colaboradores, cuales serían las competencias, que si se hacían bien, tendrían el mayor impacto en la capacidad de un líder para tener éxito en su posición actual.

Concluyo este análisis confirmando que los puntajes más altos que observamos en las competencias a nivel gerencial, fueron en las empresas que sabemos que tienen alineados sus procesos de selección, promoción y planeación del desarrollo basado en sus competencias, esta personal conclusión está respaldada por el “Conference Board CEO Challenge® 2016” que menciona como uno de los principales retos, la alineación de los procesos y el talento para innovar y crecer.

 El gran reto de nuestra función de capital humano es incorporar y adecuar las mejores tecnologías y herramientas a nuestros procesos de capital humano para lograr una alineación directa con la estrategia, convirtiéndonos así, en un socio estratégico del CEO.

Ángel Alejandro Taboada Garza es socio de la firma cdg consultores, expertos en competencias de negocio en grandes empresas,  proporcionando herramientas y acompañamiento en procesos para mejorar los resultados.  Durante más de 30 años han investigado y utilizando tecnologías probadas de evaluación y desarrollo en los diferentes niveles organizacionales. Ángel es Ingeniero Industrial y de Sistemas del ITESM y cuenta con una Maestría en Calidad y Productividad, obtuvo el título de  MBA por el IPADE y cuenta con diversas certificaciones en competencias por A&DC, Saville Consulting, además  es miembro de Association for Talent Development