9-Box en la Evaluación del Desempeño

La evaluación a los colaboradores de cualquier organización siempre es un asunto delicado en el cual la objetividad e imparcialidad es determinante, para conseguir resultados óptimos que brinden una idea precisa del desempeño de cada persona. Una solución completa a esta situación es el método de evaluación Nine Box, la matriz que permite valorar el trabajo de las personas en una organización disminuyendo sesgos naturales y profesionalizando el actuar del equipo directivo mediante la ejecución de sesiones de Talent review para calibrar resultados, obtener campanas forzadas de mapeo de talento, identificar talento listo, dispuesto y capaz, y tomar decisiones de promoción a un siguiente nivel organizacional, maduración en el puesto, rotación de puesto, entre otros.

Nine Box, matriz de evaluación de capital humano

Como su nombre lo dice, Nine Box es una caja con nueve espacios, organizada de forma tal que alienta la comparación entre el desempeño y el potencial de las personas en su responsabilidad laboral. 

Ambos, desempeño y potencial, se componen como un elemento integral comparativo que facilita al evaluador de recursos humanos, saber dónde está ubicada cada persona evaluada, mediante la asignación de un valor determinado a cada cuadrante dentro de la caja.

Los elementos de Nine Box

Nine Box sigue el orden de los ejes X y Y de una gráfica y asigna un valor determinado a cada parte de la caja. el cual puede ser observado en la imagen. Se compone en el eje X por el desempeño, valorado como bajo, medio, o alto y el eje Y del potencial, con la misma escala de valor. Así en el cruce de cada cuadrante se establece un nivel numérico que permite asociar a una descripción general de la combinación para cada elemento.

Tal como se muestra en la imagen, las categorías de evaluación son:

1. Empleado superestrella (alto potencial/ alto desempeño)
   Es líder en su área y genera resultados, pero debe considerarse su crecimiento profesional futuro para asegurar que mantenga sus niveles.
   
   
2. Empleado en desarrollo /Futuro superestrella (alto potencial/ desempeño medio)
   Tiene talento de líder, pero requiere ampliar su entendimiento en más funciones en el área. Requiere seguimiento para impulsarlo a futuro.
   
   
3. Empleado estrella en su área (medio potencial/ alto desempeño)
   Obtiene importantes logros en su responsabilidad, más todavía está en camino de adquirir más experiencia para adquirir un rol más importante en la organización.
   
   
4. Excelente profesional y muy confiable (alto desempeño/ bajo potencial)
   Es muy bueno en su función, pero no tiene cualidades para adquirir un rol de más responsabilidad o liderazgo dentro de la organización.
   
   
5. Enigma (alto potencial/ bajo desempeño)
   Tiene cualidades para liderar, pero no se observa una aptitud para hacer bien su función. Si es un empleado nuevo, requiere seguimiento, en caso de que ya tenga cierta antigüedad, hay problemas con este colaborador.
   
   
6. Empleado clave (medio desempeño/ medio potencial)
   Es el ideal para toda organización. Hay un equilibrio entre su potencial y desempeño. Requiere seguimiento para identificar sus posibilidades de liderazgo o conocimientos, como candidato a posiciones de mayor responsabilidad.
   
   
7. Profesional de buen desempeño (bajo potencial/ medio desempeño)
   Hace bien su trabajo, pero no tiene interés o cualidades para crecer dentro de la organización. Puede requerir un cambio de posición, o considerar un reemplazo en su lugar.
   
   
8. Dilema (bajo desempeño/ medio potencial)
   Demuestra que tiene posibilidades de mejora, pero no hace bien su trabajo actual. Para este caso es importante analizar las razones del desempeño e impulsarlo, si no lo logra, valorar el cambio de posición.
9. Considerar despido (bajo potencial/ bajo desempeño)
   No se aprecia posibilidad de mejorar y tampoco hace un trabajo aceptable, este es el nivel más bajo de evaluación y debe valorarse la salida de la organización.

Ventajas y desventajas del método Nine Box

A su favor, esta metodología permite una evaluación más visual, lo que facilita la toma de decisiones luego de revisar las listas de competencias necesarias para las posiciones a evaluar dentro de la organización.

Es objetivo y simple de usar ya que solo permite nueve resultados, lo cual facilita un análisis comparativo. No obstante, al igual que todo proceso de evaluación, requiere una planeación detallada.

Gracias a que facilita un análisis comparativo, es muy útil para hacer filtros en el proceso de selección de nuevo personal, o en la asignación de ascensos. Además, el uso periódico de la metodología, permite observar con claridad, la evolución en el tiempo de los talentos a evaluar.

A pesar de sus importantes ventajas, cabe señalar algunos elementos para ser tomados en cuenta al momento de implementar la metodología Nine Box. El primero de ellos es la objetividad. Se recomienda que durante las evaluaciones participe personal de recursos humanos, además de sus jefes o colaboradores, pues se puede perder objetividad por razones personales o por la relación entre el talento evaluado y sus evaluadores. Es importante que la metodología se implemente de forma constante y supervisada.

Por otro lado, la información obtenida debe ser compartida con los mandos superiores de la organización, pues en caso de no ser así, se pierde el valor de realizar esta evaluación, toda vez que sus resultados son importantes para entender el estado de la organización y alimentar la toma de decisiones.

La clave es que las evaluaciones no solo sean enviadas a las áreas, si no que se hagan con acompañamiento de recursos humanos, para que la metodología se implemente correctamente y con imparcialidad.

Conclusión

Todas las organizaciones requieren llevar a cabo procesos de evaluación de sus colaboradores para medir su desempeño e incrementar sus beneficios de acuerdo con los resultados generados por el capital humano.