Entrevista por assessment center en el proceso de contratación

Para muchas empresas, en especial las de gran envergadura, la entrevista por assessment center es de gran utilidad para sus procesos de selección y reclutamiento de los mejores candidatos.

Se debe a que los entornos laborales y preguntas más comunes han cambiado y seguirán cambiando a través del tiempo. Por lo tanto, los procesos de selección para su contratación, también lo han hecho y se han vuelto cada vez más sofisticados y eficientes.

Es el caso de esta herramienta, la cual permite hacer una evaluación integral del candidato simulando su entorno de desempeño. ¿Sabes en qué consiste? ¿Conoces alguno de sus fundamentos? ¿Cómo evitar las simples preguntas más comunes? Te invitamos a descubrir como es este proceso e interacción de juego de rol en la entrevista.

Entrevista Basada en competencias

Las entrevistas de assessment center basadas en competencias, permiten comprobar que los candidatos cuentan con una o más habilidades. En ellas, la persona que desarrolla la entrevista individual hace preguntas clave pautadas en una lista.

Dichas preguntas clave se centran en una habilidad en particular. Igualmente, las respuestas serán comparadas con criterios previamente determinados para ser tipificados de acuerdo a esta referencia.

Las entrevistas basadas en competencias se fundamentan en un principio muy claro. El cual establece, que los comportamientos del pasado son el mejor indicio del desempeño a futuro. 

Además, este tipo de entrevistas resultan particularmente favorables como parte integral de los assessment center. Su utilidad está en que permiten conocer las reacciones de los candidatos ante situaciones específicas dentro de este juego de rol y como resolverían un problema en dicha stuación.

Por lo tanto, las preguntas que se planteen deben corresponder a un contexto que implique describir una situación real. Por otra parte, las habilidades a evaluar, dependerán del cargo y/o sector en el que se desenvolverá el candidato. 

En resumen, el objetivo del entrevistador es reconocer, mediante ejemplos prácticos y reales, las competencias claves del entrevistado. Esta información puede provenir de trabajos previos, experiencias educativas o pasatiempos.

Las preguntas más comunes de las entrevistas basadas en competencias suelen plantearse con enunciados como los siguientes:

• Háblenos de un momento en el que usted…
• Díganos un ejemplo de…
• Describa con detalle cómo...

Proceso de entrevista Assessment Center

El assessment center o centro de evaluación, tiene la finalidad de examinar la forma en que los candidatos afrontan diversas circunstancias. Particularmente, lo relacionado con el trabajo en equipo y la toma de decisiones vinculadas a un cargo. 

En este proceso, las diversas evaluaciones se llevan a cabo en el mismo entorno físico. Este puede ser un salón de eventos, un hotel o las oficinas e instalaciones de la empresa contratante.

Asimismo, el assessment center está conformado por grupos de profesionales de diversas áreas de la organización. Por ejemplo, personas del departamento de recursos humanos, gerentes o jefes de departamentos y/o socios de la compañía.

Proceso ORCE  

Dentro del assessment center, es posible implicar el conocido proceso ORCE (Observar, Registrar, Clasificar y Evaluar). Esta es una metodología que tiene como objetivo generar evidencia relevante de la calidad de los candidatos.

Gracias a él, se puede medir el nivel de desempeño que tuvieron los participantes en el proceso de reclutamiento y selección. Al realizar las entrevistas, los entrevistadores deben anotar detalladamente las respuestas de los candidatos.

De este modo, se lleva un registro del comportamiento de cada solicitante a través del proceso. Esto se traduce en la posibilidad conservar la información obtenida de cada encuentro sin que se altere o se olvide ningún aspecto.

El registro, es un paso clave que permitirá obtener una visión global del comportamiento de los solicitantes en etapas futuras del proceso. Por lo cual, es importante no omitir ningún tipo de información, aunque parezca insignificante. 

El siguiente paso, consiste en comparar las respuestas obtenidas con las referenciales, lo que permitirá clasificar las competencias. Cada tipo de respuesta establecida como referente, tendrá asignada una puntuación del uno al cinco.

En dicha ponderación, se dará mayor puntuación a la conducta ideal y la menor a la no deseada. Esta es la última fase del ORCE, ya que, según la puntuación, se determinará quién es el candidato más idóneo para el cargo.

Assessment Center de cdg: 38 años evaluando y mejorando la impartición y solución

En cdg tenemos una amplia experiencia en competencias de negocios. Nos encontramos entre las principales firmas de consultoría  en capital humano de todo México. 

Esto se debe a que durante más de 35 años, cerca de 600 universidades y empresas han reconocido nuestras soluciones y procesos por su alta calidad. 

Nuestro Assessment Center, es una herramienta que permite medir más de 240 elementos ponderados de mejora y éxito. Todo ello, a través de varios simuladores de negocio y el aporte de consultores con una experiencia superior a los 20 años.

Además, nuestros procesos se fundamentan en la metodología ORCE que garantiza resultados objetivos y consensuados. De este modo, logramos predecir con máxima precisión el nivel de desarrollo de competencias de diversos tipos.

En resumen, nuestro assessment center permite lograr los siguientes objetivos:

• Alta predictibilidad de la adecuación del candidato al cargo requerido.
• Definición de planes de desarrollo adaptados a cada cliente, con excelente fundamento técnico.
• Sensibilización de los colaboradores de cada empresa acerca de la necesidad de reducir las brechas de competencias.  

Si estás listo y deseas impulsar el desarrollo de tu organización, puedes contactarnos para solicitar una asesoría. ¡Nos encantará atenderte! 

Conclusión

Las herramientas de procesos de selección y reclutamiento, como las entrevistas por assessment center tienen un objetivo claro; lograr que los candidatos revelen su verdadera personalidad, así como sus habilidades y limitaciones.

Todo ello en función de simuladores y de la indagación de los comportamientos ante situaciones reales afrontadas en el pasado. De esta forma, es posible anticipar el desempeño futuro ante circunstancias laborales similares.

Hasta ahora, no existe una herramienta o técnica de evaluación de candidatos que sea completamente infalible. Sin embargo, la entrevista por assessment center ha demostrado su gran efectividad para reducir las brechas de competencias.