Durante la última década los especialistas en Recursos Humanos se han enfocado en atraer y encontrar el mejor talento que impulse verdaderamente el crecimiento de la empresa; sin embargo, con las tasas de desempleo que han alcanzando niveles considerablemente bajos y el bajo dominio de habilidades y competencias en muchas áreas, el proceso de reclutamiento lejos de ser más sencillo se ha vuelto más complicado, lo cual ha generado como resultado una guerra cada vez más agresiva con el fin de lograr atraer los candidatos ideales entre agencias de reclutamiento, head hunters, plataformas, campañas de marketing dirigidas a la atracción de talento y herramientas impulsadas por inteligencia artificial (IA). En el 2020, dado que es probable que la economía siga en desaceleración, será necesario darle un nuevo enfoque a este tema.
Insights de las competencias laborales
Por esto, consideramos que es momento de pensar en cómo las empresas pueden tener acceso continuo a candidatos de forma creativa. Frecuentemente, algunos departamentos de Recursos Humanos pasan por alto diversas formas de reclutar que quizá se encuentren más a la mano y justo en la misma línea de lo que una empresa necesita:
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Movilización de capital humano interno.
Las organizaciones deberían considerar mucho más estratégicamente el traslado de los empleados actuales a las oportunidades disponibles en toda la empresa. Una contratación interna no tiene por qué ser un ajuste “perfecto” para que un rol tenga la oportunidad de crecer o desarrollar habilidades. Los estudios demuestran que reestructurar una contratación interna (como enseñar a un estudiante de matemática a codificar) puede llevar un año más o menos, pero se puede hacer por tan poco como un sexto del costo de contratar a un candidato externo.
Si bien la movilidad interna del talento puede no ser una idea nueva, sin duda es un área donde las organizaciones tienen mucho margen de mejora: un 45 por ciento de los encuestados, en un estudio de Deloitte durante el 2019, dijeron que sus empleados carecen de información sobre los roles disponibles dentro de su organización. Con esa estadística como punto de partida, quizás no sea sorprendente que el 56 por ciento de sus encuestados dijera que era más fácil para las personas encontrar un nuevo trabajo en una organización externa que con su empleador actual.
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Fuerza laboral alternativa.
Buscar personas que trabajan como trabajadores eventuales, medio tiempo, “freelancers” o en formas no tradicionales. Esta táctica parece ser especialmente relevante para las empresas que buscan formas de flexibilizar su fuerza laboral en respuesta a las condiciones cambiantes del negocio. El número de personas contratada bajo acuerdos de trabajo alternativos está aumentando en todo el mundo. La disponibilidad de este tipo de trabajadores es una oportunidad para las empresas que desean incorporar de manera inmediata capacidades y competencias a la organización que puedan brindar resultados específicos.
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Aprovechar estratégicamente la tecnología.
Existe una explosión de nuevas herramientas, muchas de ellas impulsadas por la Inteligencia Artificial (IA), que han salido al mercado para hacer que el proceso de reclutamiento sea más científico, escalable y efectivo. Las organizaciones maduras ahora usan “chatbots” diseñados por IA para permitir un enfoque más simplificado del proceso de solicitud de trabajo; las entrevistas en video pueden ayudar a filtrar a los candidatos.
Además, hay muchas herramientas nuevas que pueden ayudar con enfocar publicidad dirigida específicamente a reclutamiento y búsquedas expansivas de candidatos. Estas herramientas, por ejemplo, combinan datos que se encuentran disponibles públicamente con capacidades de aprendizaje automáticamente para crear un perfil completo del candidato, luego resaltan los factores que diferencian a cada candidato para comprobar si éste es apto para el puesto. De esta forma incrementa el abastecimiento de candidatos y la productividad en el proceso de reclutamiento.
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Referencia de talento por parte de empleados actuales.
Una fuente de talento muy importante dentro de la empresa son las referencias de sus mismos empleados. Generalmente, un empleado que tiene cierto tiempo trabajando en la empresa y conoce a fondo sus procesos así como la forma de trabajo, tiene la posibilidad de reconocer talento entre sus conocidos, que por cualquier motivo no está en el radar del departamento de Recursos Humanos, teniendo ambas caras de la moneda, es sencillo para ellos referir a talento potencial para cubrir un puesto porque saben que el candidato empata perfecto con la cultura organizacional de la misma. Asimismo, este tipo de recurso podría funcionar como un incentivo para los mismos empleados al compensarlos con un bono o reconocimiento por agilizar el proceso de reclutamiento para la empresa que se traduce en reducción de costos y ahorro de tiempo invertido en el proceso.
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Fuente: 2019 Deloitte Human Capital Trends. Para leer el reporte completo da click aquí
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