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Objetivos del Assessment Center.

Los objetivos del Assessment Center están enfocados en ayudar a las empresas a seleccionar al candidato más adecuado. Es decir, al profesional con las competencias y habilidades necesarias para ocupar un puesto de trabajo.

El proceso de selección, apoyado con esta técnica, busca detectar y medir en cada postulante, entre otras competencias: motivaciones, capacidades de comunicación,  rasgos de carácter, conductas, coordinación y liderazgo.

Finalmente, se observa cómo las utiliza para solucionar conflictos que se pueden presentar en el puesto. De esta manera, se puede identificar si un candidato cumple con el perfil profesional requerido para un cargo.

Entonces, enfocados en encontrar el mejor talento humano del mercado, veamos cuáles son los principales objetivos de esta herramienta.

 

Principales objetivos del Assessment Center

 

 

En la actualidad la herramienta más completa para evaluar competencias y habilidades es el assessment center o centro de evaluación. Lo ha logrado, por medio de la simulación de situaciones reales en el puesto de trabajo.

El principal objetivo de esta tecnología, es identificar y evaluar el comportamiento de los candidatos. Sin embargo, centrarse solo en ese objetivo sería minimizar su verdadero alcance. Veamos entonces, los objetivos de dicha herramienta.

 

1. Evaluar

El centro de evaluación, tiene entre sus objetivos principales evaluar todo el potencial de cada uno de los postulantes a un puesto. Es por lo tanto, una herramienta que permite evaluar eficazmente:

  • Las competencias actuales y el potencial de desarrollo de los candidatos que pretenden ocupar un puesto de trabajo. También funciona sobre el talento humano que trabaja en la organización. 

Para hacer esto, un equipo de expertos aplica diferentes técnicas individuales y grupales. Cada una de ellas tiene una alta precisión que facilita y posibilita visualizar toda clase de competencias, habilidades, actitudes, capacidades y conocimientos.

  • Las distintas habilidades y competencias conductuales específicas que han sido identificadas como críticas para ocupar un puesto. Lo hace por medio de la aplicación de ejercicios de simulación que recrean las características y exigencias del puesto vacante. 

Así logra evaluar con anticipación el desempeño de los postulantes en el rol profesional para el cual se están postulando.

  • El proceso de reclutamiento y selección externo e interno de las organizaciones.

  • La promoción interna. Con especial énfasis en los que tienen responsabilidad de gestión.

  • Medir el potencial de la gestión del talento humano y del resto de la empresa.

  • Los planes de carrera.

  • El reclutamiento interno de candidatos profesionales para ocupar los programas de management.

  • La selección de talento humano para cargos de supervisión y gerencia media.

  • El proceso de capacitación y desarrollo para identificar las necesidades de todos los niveles gerenciales.

  • Selección de individuos con potencial para ocupar puestos en la alta gerencia. Con habilidades especializadas y con capacidades para aprender actividades especializadas.

 

2. Definir

Llevar a cabo con éxito el proceso de selección requiere tener los objetivos del centro de evaluación muy bien establecidos, desarrollados y organizados. Además, definir planes de desarrollo a la medida de las organizaciones.

Así, con un sustento técnico óptimo, se puede llevar a cabo la selección del perfil adecuado. Para esto, es fundamental definir con antelación y mucha precisión, los siguientes aspectos:

  • El perfil del cargo. Es el primer punto y para hacerlo es preciso determinar con claridad la necesidad que tiene la organización. De esta manera es más factible establecer con exactitud las características del puesto a cubrir.

También, es necesario identificar cierto tipo de variables como el liderazgo, el equipo de trabajo y la cultura. Se trata de un paso de gran relevancia, que permite construir correctamente el resto del proceso de assessment center.

  • Las competencias críticas a evaluar. Es preciso determinar minuciosamente todas las competencias que el candidato debe reunir para ocupar el puesto vacante. 

En este caso, se deben establecer tanto las competencias genéricas como las específicas que se van a exigir para cubrir esa vacante en la organización. 

Para hacerlo bien, es necesario llevar a cabo un estudio detallado de las necesidades del puesto. Una tarea que será determinantemente útil para las organizaciones con un modelo de gestión por competencias.

  • El conjunto de actividades evaluadoras. En este punto, es el momento de determinar todas las actividades individuales y grupales que deberá poner en práctica el seleccionador para evaluar a los distintos postulantes. 

Además, deben poder probar el desempeño de las competencias y habilidades definidas.

  • La entrevista de los candidatos. Se trata de un momento crítico en todo el proceso de selección bajo el assessment center.

Durante este proceso, el entrevistador, debe evitar que se le escape cualquier detalle relacionado con los candidatos. Para hacerlo debe hacer uso de la observación detallada, la anotación, la clasificación y la evaluación.

  • El método de análisis de los datos obtenidos a ser aplicado en reunión del equipo de selección es clave para tratar los resultados obtenidos de cada uno de los participantes en el proceso de selección. 

Deberá facilitar la conversación sobre lo observado y la toma de decisiones finales sobre el postulante seleccionado.

 

3. Sensibilizar

El último, pero no menos importante, de los objetivos del centro de evaluación está estrechamente relacionado con la alta fiabilidad que ofrece. En comparación con el resto de los métodos de selección basados en conductas.

En este sentido, el objetivo es aportar un mayor nivel de objetividad, así como un alto grado de aceptación.  También, optimizar el proceso de captación de talento humano para lograr organizaciones más competitivas.

Aumentar la efectividad del proceso de capacitación, desarrollo, promoción interna y planes de carrera, para incrementar la satisfacción de los colaboradores. Al permitirles desarrollar su potencial, disminuye significativamente la rotación.

Cuando el talento humano optimiza sus recursos, logra desplegar su máximo potencial, ser más efectivo y alinearse con la organización. Adicionalmente, logra un mayor bienestar, calidad en el trabajo y de vida.

Finalmente, se trata de sensibilizar a los candidatos y al talento humano sobre:

  • La importancia de las actividades a desempeñar en los puestos de trabajo

  • La necesidad de cerrar la brecha de competencias.

  • Como el assessment center contribuye con el desarrollo profesional y crecimiento dentro de la empresa.

Las organizaciones también se sensibilizan porque entienden:

  • Que el centro de evaluación es una palanca de arranque para lograr el siguiente nivel y el éxito

  • La importancia de observar el comportamiento de las personas para finalmente, poder evaluar objetivamente su eventual desempeño.

 

La importancia del Assessment Center para las empresas

 

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La razón por la que muchas de las empresas más exitosas del mundo han incorporado el assessment center es porque se trata de un método de evaluación situacional capaz de predecir el comportamiento.

Es una herramienta que ha logrado demostrar ser la más eficiente. Ya que permite obtener una radiografía de las competencias y capacidades individuales de todos los postulantes a ocupar un puesto de trabajo.

Esta tecnología permite obtener información objetiva y reducir el riesgo de cometer errores en la decisión de contratar. Así como, una mayor aceptación de los resultados y una experiencia enriquecedora para todos los involucrados.

Al aplicar esta metodología es posible evaluar competencias como: 

  • Liderazgo

  • Habilidad numérica

  • Resolución de problemas

  • Trabajo en equipo.

  • Comunicación y toma de decisiones.

Adicionalmente, permite valorar y examinar las experiencias, las capacidades y el potencial de desarrollo profesional de cada candidato. 

Con el resultado de las evaluaciones, los responsables aumentan su capacidad para determinar la compatibilidad de un candidato con el puesto vacante. Además, si tiene las habilidades y el nivel de compromiso ideal para la organización.

Finalmente, las empresas obtienen un conocimiento más profundo de su talento humano y la participación más directa de estos en su propio desarrollo profesional. Con un impacto directo en el crecimiento y desarrollo de la organización.

 

El objetivo principal del Assessment Center de cdg es la selección del personal idóneo

 

 

En cdg tenemos la capacidad para ayudarte a:

  • Identificar, seleccionar, comprender, ser consciente y desarrollar todo el potencial de tu talento humano

  • Validar el nivel de dominio de las competencias necesarias para ocupar un puesto.

  • Validar el nivel de razonamiento de los postulantes a ocupar un cargo.

Lo hacemos mediante la aplicación de un proceso soportado con las herramientas de evaluación y desarrollo más confiables del mercado. Se trata del assessment center.

Nuestro personal profesional se especializa en dotar a los mandos de las estrategias necesarias para la selección del personal idóneo. También, para motivar, estimular e impulsar el crecimiento del talento humano en el entorno laboral.

De esta manera buscamos incrementar el autoconocimiento de los colaboradores, su autoestima y sus niveles de confianza.

 

Los servicios de Assessment Center de cdg

 

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Para muchas organizaciones el centro de evaluación es la mejor herramienta para optimizar el proceso de selección. Por consiguiente, en cdg tenemos todo lo necesario para implementar esta metodología.

Contamos con las herramientas para facilitar cada etapa del proceso de selección de nuevos talentos. Además, incorporar, promover y desarrollar las competencias que sean necesarias para asegurar su crecimiento profesional y el de las empresas.

Para calificar de forma objetiva las competencias de los evaluados, nuestra metodología de servicio está integrada por las siguientes herramientas y tecnología.

 

Leadership Assessment

Es nuestra tecnología de evaluación de habilidades de Liderazgo, Gestión y Negocios que aplicamos a través de diferentes simuladores. Mediante métodos de observación, recopilación, clasificación, resumen y evaluación. 

En conjunto, estos han permitido garantizar la incorporación de más de 70,000 ejecutivos en todo México y América Latina. Adicionalmente, fortalecen los procesos de selección, desarrollo y promoción.

Gracias a Leadership Assessment en cdg tenemos la capacidad de evidenciar el grado de dominio de las habilidades del talento humano. Mediante 5 elementos que conforman la validez de todo centro de evaluación, como:

  1. Competencias laborales. Medimos las habilidades observables en cada individuo a través de simulaciones de negocios.

  2. Asesores. Formados y certificados en competencias de negocio que les dan la capacidad para emitir resultados de forma imparcial.

  3. Simuladores de negocio. Las mejores herramientas para evaluar y medir las competencias necesarias para ocupar un puesto.

  4. Consensos. En los procesos necesarios para determinar el grado de dominio de las competencias y habilidades observadas en los individuos.

  5. Aprendizaje. Al concluir los simuladores de negocio y reflexionar, con base en los resultados obtenidos durante el proceso.

En cdg nos apoyamos en la tecnología Saville Assessment que nos permite comprender e interpretar:

  • Las motivaciones.

  • Las preferencias.

  • Las necesidades.

  • La agilidad mental y,

  • El talento del personal y de los candidatos a ocupar un puesto.

Mediante la utilización de herramientas psicométricas utilizadas a nivel mundial como: Wave y Swift. Ambas, diseñadas para hacer los procesos de selección y desarrollo del talento humano, más científicos y objetivos.

 

Wave

La tecnologíaWave permite a las empresas delinear con profundidad y certeza las características de talento que debe reunir cada candidato

Las pruebas psicométricas Wave permiten diagnosticar y predecir online y con mayor precisión:

  • El estilo profesional.

  • El potencial de competencias

  • La adecuación cultural. Que tienen los candidatos a ocupar una vacante y el personal de la empresa.

De esta manera podemos identificar:

  • El talento.

  • La motivación.

  • El entorno que facilita su desempeño. 

  • Como estos pueden trabajar y

  • Su posible desempeño laboral.

En consecuencia, Wave sirve para mejorar la calidad de la selección, maximizar la efectividad del talento y transformar la efectividad del liderazgo.

 

Swift

Las pruebas Swift están diseñadas para evaluar y medir con precisión la capacidad de análisis y la agilidad mental de los postulantes. Lo hace por medio del razonamiento:

  • Verbal

  • Numérico

  • Abstracto

  • Diagramático

  • Estratégico

  • De errores

  • Espaciales y mecánicos

El objetivo es determinar la capacidad de los candidatos para tomar decisiones objetivas. De esta manera, contribuye a mejorar la calidad del reclutamiento y la selección, predecir el rendimiento de los altos ejecutivos y el potencial de desarrollo.

 

Conclusión

La tecnología assessment center permite aplicar con eficiencia herramientas de evaluación de comportamientos basándose en múltiples pruebas. 

El objetivo de esta herramienta es evaluar y medir, metódicamente, las competencias y comportamientos que son observables en cada uno de los candidatos a ocupar un puesto vacante y del personal de la empresa. 

En cdg contamos con la tecnología y el personal profesional capacitado para implementar con éxito el assessment center en cualquier empresa. Lo hacemos apoyados con las pruebas Wave and Swift y Leadership assessment.

De esta manera, ayudamos a nuestros clientes a alcanzar sus objetivos. Nuestros procesos están respaldados también por 38 años de experiencia innovando y mejorando para implementar las mejores soluciones del mercado. 

 

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