La tecnología Assessment Center es una poderosa y valiosa herramienta de evaluación de personal para las grandes empresas. Su aplicación les permite optimizar los procesos de selección y desarrollo de personal.
Para muchas organizaciones se trata de un método de evaluación que destaca del resto por ser justo por su alto nivel de predictibilidad. Además, es uno de los más populares en el mundo empresarial.
Esto se debe, a que provee oportunidades equitativas a todos los candidatos que participan para cubrir una vacante. Por otro lado, al aplicar los distintos métodos de esta tecnología, la exactitud del proceso se incrementa hasta en un 70%.
A continuación, veremos que se trata de una herramienta sofisticada y completa.
El Assessment Center se trata de una metodología para aplicar múltiples actividades, pruebas y ejercicios, principalmente de tipo psicotécnico.
El objetivo es probar el dominio de las competencias y habilidades por parte de los candidatos interesados en ocupar una vacante.
Estos ejercicios le permiten a los reclutadores analizar y modelar el comportamiento de los candidatos en un entorno laboral. Adicionalmente, predecir conductas y cómo afrontarán sus futuras tareas en el ámbito laboral.
Entre las competencias y habilidades más observadas y evaluadas al aplicar esta tecnología se encuentran:
El Assessment Center, es mayormente utilizado para la selección de los mandos medios y altos. Es decir, supervisores, gerentes y directores aunque también es aplicable en todos los niveles jerárquicos.
Para conocer más sobre ¿Por qué, cuando y a quiénes es ideal aplicar la evaluación Assessment Center te invitamos a visitar el siguiente artículo: "Assessment Center: ¿Qué es, por qué y cuándo?".
Una de las mayores expectativas con respecto al assessment center está estrechamente relacionada con su poder predictivo. Esto, en términos de estimación del desempeño futuro de los candidatos que participan en el proceso de selección.
En consecuencia, las empresas implementan diferentes fuentes de validación, tanto para los instrumentos como para los procedimientos ejecutados en el proceso.
Ahora bien, la conducta humana es muy compleja. Entonces, la validez de las pruebas de evaluación con assessment center buscan algo específico.
Esto es, identificar y reducir al mínimo, la influencia de habilidades distintas a las que se están midiendo. De esta manera, los evaluadores se pueden enfocar en medir el nivel de las competencias fuertes de cada candidato.
Otros métodos de recolección de información, pueden tener máximo un 15% de efectividad y exactitud. Sin embargo, los aplicados bajo esta metodología tienen mayor índice de eficiencia predictiva que puede incluso superar el 70%.
Esto se debe a que, el assessment center evalúa cómo reacciona una persona ante una situación de estrés. Para hacerlo, aplica entrevistas de evaluación situacional, presentaciones, simuladores, juego de roles y tareas, entre otros.
Todos pensados para enfrentar a los candidatos a situaciones de trabajo hipotéticas, que incluso pueden ser incómodas para muchos de ellos.
De esta manera, los evaluadores tienen ideas claras sobre el potencial y futuro rendimiento de cada uno.
En la actualidad la herramienta más completa para evaluar competencias y habilidades es el assessment center o centro de evaluación. Lo ha logrado, por medio de la simulación de situaciones reales en el puesto de trabajo.
En resumen estos son los objetivos principales por los cuáles deberás de contar con un Assessment Center en tus procesos de Recursos Humanos.
El centro de evaluación, tiene entre sus objetivos principales evaluar todo el potencial de cada uno de los postulantes y colaboradores actuales en un puesto. Es por lo tanto, una herramienta que permite evaluar eficazmente:
Las competencias actuales y el potencial de desarrollo de los candidatos que pretenden ocupar un puesto de trabajo. También funciona sobre el talento humano que trabaja en la organización.
El proceso de reclutamiento y selección externo e interno de las organizaciones.
La promoción interna. Con especial énfasis en los que tienen responsabilidad de gestión.
Medir el potencial de la gestión del talento humano y del resto de la empresa.
Los planes de carrera.
El reclutamiento interno de candidatos profesionales para ocupar los programas de management.
La selección de talento humano para cargos de supervisión y gerencia media.
El proceso de capacitación y desarrollo para identificar las necesidades de todos los niveles gerenciales.
Selección de individuos con potencial para ocupar puestos en la alta gerencia. Con habilidades especializadas y con capacidades para aprender actividades especializadas.
Para contar con un desarrollo organizacional efectivo, se deben definir planes de desarrollo a la medida de las organizaciones. Así, se puede llevar a cabo la selección del perfil adecuado. Para esto, es fundamental definir con antelación y mucha precisión, los siguientes aspectos:
El perfil del cargo: es preciso determinar minuciosamente todas las competencias que el candidato debe reunir para ocupar el puesto vacante.
Permite lograr un estudio detallado de las necesidades del puesto. Una tarea que será determinantemente útil para las organizaciones con un modelo de gestión por competencias.
El conjunto de actividades evaluadoras. En este punto, es el momento de determinar todas las actividades individuales y grupales que deberá poner en práctica el seleccionador para evaluar a los distintos postulantes.
En este sentido, el objetivo es aportar un mayor nivel de objetividad, así como un alto grado de aceptación. También, optimizar el proceso de captación de talento humano para lograr organizaciones más competitivas.
Para saber más de los objetivos del Assessment Center que están enfocados en ayudar a las empresas a seleccionar al candidato más adecuado, te recomendamos leer el siguiente artículo: "Objetivos del Assessment Center".
Grandes y medianas empresas de todo el mundo, han logrado comprobar que el assessment center mejora los resultados del proceso de selección de personal.
Se trata del método por excelencia en todo proceso de selección por competencias.
En este sentido:
Finalmente, el assessment center es la plataforma que en la actualidad sustenta procesos de selección estratégicos, responsables y exitosos.
El Assessment Center se ha implementado para optimizar y fortalecer procesos de selección, de desarrollo y promoción del talento humano.
La principal razón es la precisión del método, que aumenta las probabilidades de éxito en más del 70%. Con el centro de evaluación, la evidencia, la medición y la evaluación, son completas, objetivas y sólidas. Gracias a que, aplica un grado mucho mayor de predictibilidad al proceso. El siguiente listado incluye los elementos importantes a evaluar para alcanzar procesos de selección, desarrollo y promoción efectivos.
Para lograr procesos efectivos de reclutamiento y selección, deberás:
Evaluar habilidades y competencias.
Medir el comportamiento, las actitudes, motivaciones, valores y la personalidad.
Predecir la conducta y las capacidades de desarrollo.
Predecir cómo afrontarán las futuras tareas en el ámbito laboral.
Detectar candidatos que tendrán el mejor desempeño laboral.
Detectar las competencias que pueden ser potenciadas y son de gran valor para la empresa.
Todo esto con la finalidad objetiva de identificar y determinar quién es el candidato más idóneo. Mientras se reduce considerablemente el margen de error, los costos asociados a repetir el proceso y la rotación de personal.
Para tener una plantilla de colaboradores desarrollados y altamente capacitados, deberás seleccionar y evaluar las competencias adecuadas que permitan a los empleados realizar determinadas funciones y ejercer responsabilidades según el puesto.
Esta metodología ayuda a determinar los puntos potencialmente mejorables, de todos los empleados. Como resultado de la evaluación, cada trabajador es informado sobre los puntos que debe mejorar para aumentar su rendimiento.
Por otro lado, recibe detalles sobre sus oportunidades de crecimiento personal, profesional y laboral. En consecuencia: aumenta la satisfacción, la motivación al logro, la identificación con la empresa, el crecimiento y desarrollo personal, laboral y de la organización.
Para realizar promociones internas a puestos de responsabilidad de gestión, muchas empresas utilizan el assessment center. Basados en el resultado de pruebas muy específicas y adecuadas al día a día del puesto a ser promocionado.
En este sentido, el objetivo es evaluar el nivel y la capacidad de adecuación de los candidatos a las competencias profesionales definidas para ese nuevo rol. Además, se consideran las tareas de gestión y las nuevas oportunidades de desarrollo profesional.
Contar con el apoyo de un centro de evaluación de competencias facilita la promoción desde cualquier puesto hasta los mandos intermedios, gerenciales y niveles superiores. Adicionalmente, ha sido utilizado para que candidatos con un determinado perfil encajen adecuadamente en un puesto de trabajo.
Para poder leer más sobre procesos de selección y reclutamiento efectivos puedes leer nuestro artículo: "Assessment Center: cómo alcanzar procesos de selección y RH efectivos".
Las empresas deben tener la capacidad de medir la efectividad de sus procesos de selección y adquisición de talento humano. Esto les permitirá identificar, entre todas sus fases, cuáles están dando resultados positivos y aquellas que no.
La respuesta a esto está en las métricas que reflejan los factores críticos de éxito, que pueden ayudar a medir el progreso hacia los objetivos estratégicos. En este sentido destacan:
El assessment center permite seleccionar y reclutar de forma rápida, objetiva y sin discriminar, a un gran número de candidatos. De esta manera ayuda a optimizar la estrategia de talento con resultados medibles.
En este particular la tecnología assessment center puede:
El assessment center es una herramienta efectiva utilizada en los procesos de reclutamiento y selección para encontrar el mejor talento humano disponible. Además, es ampliamente utilizado por las empresas altamente efectivas.
Conscientes de esto, en cdg contamos con herramientas y conocimientos que le permitirán a nuestros clientes:
Finalmente, cdg tiene profesionales certificados, con amplia experiencia gerencial y directiva para una óptima implementación de esta tecnología.
La muestra se conformó por 1,798 ejecutivos de los cuales el 317 fueron Directores, 1,104 Gerentes y 374 Jefatura que laboran en 181 compañías, 70% de los evaluados son de grandes empresas de los sectores, alimentos, bebidas, comercio, industrial, financiero, servicios, consultorías, transporte y Universidades.
El análisis incluyó un total de 209 competencias de los diferentes clientes, de las cuales 73 están enfocadas a Liderazgo, 92 a administración y 44 orientadas a visión de negocio. El 52% de la muestra fueron evaluados con sus propias competencias organizacionales y el resto con las competencias establecidas por cdg. La investigación la realizamos con nuestra base de datos del año 2015 y 2016.
Confirmamos con datos duros la necesidad de fortalecimiento de las siguientes competencias por nivel:
Para conocer más sobre las competencias de liderazgo más importantes de México te recomendamos leer el siguiente artículo: "Competencias de liderazgo más importantes en México".
Cursos recomendados: lenguaje corporal para líderes, pensamiento estratégico, el verdadero liderazgo.
Cursos recomendados: comunicación con confianza, influencia sobre otros, dar y recibir comentarios.
Cursos recomendados: Escucha eficazmente, construye relaciones comerciales, encuentre su equilibrio introvertido / extrovertido en el trabajo.
Cursos recomendados: administre su tiempo, crea buenos hábitos en el lugar de trabajo, haz las cosas bien.
Para conocer a detalle las características y razones de las competencias más buscadas por las empresas, te recomendamos leer el siguiente artículo: "Las competencias más buscadas por las empresas".
El assessment center es una herramienta tecnológica que facilita la evaluación conductual específica para encontrar las competencias laborales en un candidato.
Se trata de una metodología utilizada en el proceso de reclutamiento y selección que puede incluir a todos los niveles jerárquicos. Sin embargo, es especialmente implementada para los de supervisión, gerencia y dirección.
Si tu empresa está lista para implementar esta tecnología, descubra aquí cómo lograrlo.
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Elementos críticos de la gestión del talento.
En el siguiente informe podrás conocer estrategias de Gestión de Talento presentes y futuras ante la crisis por la pandemia por el COVID-19, y comprender diversas prácticas que en el contexto actual les han resultado exitosas a las organizaciones para los fines del negocio, su sustentabilidad y el desarrollo de su capital humano.
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