10 tendencias globales de Capital Humano

En este artículo de Tendencias Mundiales de Capital Humano, se considera el surgimiento de la empresa social o Social Enterprise. También se examinan las crecientes expectativas de las personas y el ritmo acelerado al que la tecnología moldea las prioridades de capital humano. Con la participación de más de 11.000 líderes de recursos humanos y de negocios, el informe Tendencias Mundiales de Capital Humano es uno de los estudios más completos de este tipo. Descubre lo que estará pasando dentro de la gestión del talento alrededor del mundo y prepárate para la economía de hoy considerando activar los escenarios necesarios para la incorporación de estas nuevas prácticas.

1. Alineación de directivos: equipos liderando equipos

Comportarse como una organización social y gestionar de forma efectiva las macro tendencias externas que la rodean requiere un alto grado de alineación, colaboración y entendimiento entre los líderes que conforman el grupo directivo. Para ello, es necesario que los altos ejecutivos se comporten entre ellos como un equipo, en vez de como expertos independientes con una jerarquía funcional. Al mismo tiempo deben liderar a sus equipos con un enfoque team-centric. A esta forma de trabajar en armonía se le denomina C-Suite.

2. El ecosistema de la fuerza laboral: la gestión más allá de la organización

Los líderes empresariales y los responsables de los departamentos de recursos humanos reconocen la necesidad de gestionar, activa y estratégicamente, las relaciones con los distintos segmentos de la fuerza de trabajo, ya que tiene un impacto, cada vez mayor, en la forma en la que una organización ofrece sus servicios e interactúa con los clientes.

Según el informe, solo el 42% de los encuestados afirmaron que sus empresas están compuestas de trabajadores asalariados, frente a una mayoría en la que conviven con autónomos, freelance y trabajadores por proyectos.

3. Nuevas compensaciones: personalizadas, ágiles y holísticas

Durante años, los programas de compensación se han basado en acciones estandarizadas que buscaban una correcta combinación entre salario y beneficios convencionales, tales como seguros de salud y días de vacaciones. Sin embargo, los días de este modelo tradicional están llegando a su fin.

Las organizaciones pioneras están creando programas de retribución personalizados que puedan ofrecer a sus profesionales con mayor frecuencia, y no solo una vez al año como en los sistemas tradicionales.

4. De planes de carrera a experiencias como empleado

En la actualidad, las carreras profesionales no están únicamente determinadas por el puesto de trabajo y las habilidades que este requiere, sino también por la experiencia y la capacidad de aprendizaje de cada profesional.

Las organizaciones deben adaptar sus planes de carrera a las necesidades actuales con la aparición de nuevas habilidades tecnológicas y nuevos modelos de trabajo centrados en el equipo, empoderando a los trabajadores a adquirir nuevas capacidades, explorar nuevas funciones y permitiéndoles reinventarse continuamente.

5. El dividendo de la longevidad: trabajar en la era de los cien años de vida

El continuo incremento de la esperanza de vida, unido a la baja tasa de nacimientos, está aumentando la edad de jubilación en todo el mundo. Estos hechos tienen grandes implicaciones para los trabajadores, las organizaciones y la sociedad. Según el informe, solo un 18% de los encuestados piensa que la edad es percibida como algo beneficioso.

Sin embargo, las empresas líderes ven la longevidad prolongada y el envejecimiento de la población como una oportunidad, haciendo de estos trabajadores experimentados una ventaja competitiva.

6. La ciudadanía y el impacto social

En la era de la empresa social, los distintos stakeholders miran la contribución de las empresas a la sociedad y esperan ver un alto compromiso con los problemas sociales. La ciudadanía corporativa y el impacto social ahora deben de formar parte de la identidad y estrategia de cualquier organización.

La correcta vinculación con temas como la diversidad, la igualdad de género, la desigualdad salarial y el cambio climático pueden potenciar el desarrollo financiero y el valor de la marca de una organización.

7. Bienestar: estrategia y responsabilidad

A medida que la línea entre el trabajo y la vida personal se borra cada vez más, los empleados demandan que las organizaciones amplíen el abanico de prestaciones, incluyendo programas para la salud física, mental, financiera y espiritual.

El desarrollo de estos programas sociales para abarcar las necesidades de los profesionales se ha convertido en un elemento fundamental para que las organizaciones puedan tratar sus equipos de manera responsable, así como para potenciar su capital social y fortalecer su imagen de marca.

8. Inteligencia artificial, robótica y automatización

La influencia de las tecnologías cognitivas y la robótica en las organizaciones se ha visto acelerado en el último año, transformando la demanda de perfiles profesionales y de habilidades.

Sin embargo, para poder maximizar el potencial de estas tecnologías y minimizar los impactos adversos que estas pueden tener sobre la fuerza laboral, las organizaciones deben incluir a los humanos en la ecuación – está demostrado que estas tecnologías son más efectivas cuando son usadas como un complemento a las capacidades humanas que como un sustituto.

9. La hiperconectividad en el lugar de trabajo

Nuevas herramientas y canales de comunicación están emergiendo en los lugares de trabajo. Las organizaciones deben aplicar su experiencia en la gestión de equipos, determinación de objetivos y planes de desarrollo profesional para asegurarse de que estas plataformas colaborativas suponen un beneficio real para la organización, los equipos e individuos.

10. Los datos de las personas

La analítica avanzada permite monitorizar y analizar una gran cantidad de datos de los empleados que las organizaciones más pioneras están utilizando para sacar conclusiones sobre cómo es la experiencia de sus empleados. Sin embargo, esta gran cantidad de datos también están generando una gran cantidad de riesgos potenciales. El gran reto de las organizaciones es cómo proteger los datos.

Deloitte, 2018