Plan de sucesión como estrategia en las Organizaciones
En la economía de hoy el desarrollo profesional es un pilar de las organizaciones exitosas, se ha visto un cambio en la forma como se aborda el desarrollo profesional en las organizaciones. Tradicionalmente, dependía de una empresa asegurarse de que sus empleados tuvieran las habilidades para cumplir los objetivos a largo plazo. Ahora, los trabajadores defienden que son y deben ser responsables de su propio crecimiento.
Actualmente, el desarrollo profesional es abordado por las organizaciones de manera conjunta con sus empleados. También es un componente clave de la estrategia de atracción y retención de talento dentro de una empresa. Muchos candidatos no considerarán un empleo en una compañía a menos que esta ofrezca un plan estratégico de sucesión y reemplazo como un componente básico de su cultura.
En un reciente estudio, realizado por una consultora de talento australiana en latinoamérica, el 74 % de los empleados opina que los gerentes deben proporcionar capacitación para su desarrollo profesional. Asimismo, el 71 % dijo que los directivos deben identificar oportunidades de empleo y trayectorias profesionales. Por último, el 68 % expresó que los gerentes deben proporcionar m
entores para el desarrollo de un plan de carrera.
Los planes de sucesión y reemplazo proyectan la estrategia a largo plazo del negocio en la formación individual de un trabajador, su propósito es trazar el curso de la carrera y desarrollo profesional de un individuo dentro de la organización. Este se ejecuta de manera integral entre los directivos de la empresa y el trabajador. Así, implica comprender qué conocimientos, habilidades, características personales y experiencia se requieren para que un empleado progrese laboralmente.
“El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría de las personas. Por eso es importante incentivar espacios de entrenamiento técnico, capacitación gerencial y crecimiento personal en sus empleados”, sostiene Doriana Faccini, directora de una firma europea especializada en consultoría organizacional.
La experta explica que los planes de reemplazo y sucesión son estructurados con el fin de proveer a los colaboradores una ruta formal para su desarrollo. “Algunas organizaciones pueden crear planes para todas las personas o específicamente para altos potenciales, áreas o posiciones clave del negocio”, afirma Faccini.
¿Cómo desarrollar un plan de reemplazo y sucesión?
Primeramente, se necesita que el empleado analice detenidamente sus objetivos profesionales, habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades. También puede desarrollar un plan de carrera estudiando su trabajo deseado dentro de la organización. Luego, debe trazar un recorrido por las varias áreas y departamentos, con la ayuda de un supervisor o gerente y el personal de Recursos Humanos. Todo ello con el fin de evaluar cuál es el plan de carrera más probable que le permitirá alcanzar su objetivo profesional y activar los procesos de reemplazo y sucesión dentro de la empresa.
Es importante reconocer que obtener el trabajo que se desea puede requerir movimientos laterales, transferencias departamentales y promociones de trabajo a lo largo del camino. Asimismo, también requerirá que desarrolle habilidades, busque oportunidades de desarrollo y obtenga ciertas experiencias a medida que progresa en su desarrollo profesional. El asesoramiento de un supervisor o de un empleado con más experiencia, probablemente con un puesto superior al suyo en el organigrama, será de gran ayuda.
¿Cómo apoyar la planificación y el desarrollo efectivo de un plan de reemplazo y sucesión?
Los empleados quieren ver y comprender sus próximas oportunidades dentro de una compañía. Esto es especialmente importante para aquellos que desean y esperan ver oportunidades de desarrollo profesional para estar satisfechos y motivados en el trabajo.
Los planes de reemplazo y sucesión bien pensados son un factor clave en la participación y retención de los colaboradores. Una organización contribuye a esto al hacer que el conocimiento, las habilidades, la experiencia y los requisitos laborales de cada puesto dentro de la empresa sean transparentes. Con esta información, el empleado puede planificar y prepararse para varios trabajos y oportunidades.
La organización apoya a los trabajadores en el desarrollo y el seguimiento de un plan de reemplazo y sucesión al brindarles acceso a las siguientes oportunidades e información:
- Descripciones y especificaciones de trabajo
- Competencias requeridas
- Un proceso interno de solicitud de empleo receptivo
- Acceso a empleados que realizan el trabajo actualmente
- Clases de capacitación
- Oportunidades de desarrollo en el trabajo
- Aprendizaje por observación (job shadowing)
- Tutoría
- Promociones
- Transferencias o movimientos laterales
- Entrenamiento por parte del supervisor (coaching)
- Desarrollo de planes de sucesión formales
Con acceso a estos procesos y sistemas, cualquier empleado debería tener la oportunidad de elaborar y seguir un plan de carrera. Esto repercutirá de manera positiva para la organización en la retención de talento y alineamiento de objetivos y estrategias.
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