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Cómo elegir un candidato mediante procedimientos de promoción interna

El procedimiento de promoción interna aporta múltiples ventajas para las empresas. Además, incentiva al talento humano para que se mantenga motivado y comprometido.

La promoción puede ser temporal o permanente, según las necesidades de la organización. En cualquier caso, conduce a mayores responsabilidades, respeto, honor y estatus, pero también, a un mejor salario, calificaciones y asignaciones.

Esta medida, que es tendencia mundial en alza, aporta valor a las empresas, ahorra costos, reduce la rotación y fideliza al talento humano. Sin embargo, indistintamente del tipo de empresa, para que sea exitoso hay que seguir los siguientes pasos.

4 pasos para llevar a cabo el procedimiento de promoción interna

 

 

Para que el procedimiento de promoción interna sea óptimo y efectivo, debe basarse en:

  • La experiencia
  • El mérito
  • El rendimiento 
  • La formación de los candidatos

Además, para evitar la fuga de talento, no debe centrarse en criterios como la edad, el sexo o los estereotipos generacionales.

Cuando las pautas para la promoción son accesibles y objetivas tienen efectos positivos sobre el talento humano y la organización. 

También, contribuye a crear un clima laboral satisfactorio que aumenta la satisfacción, el rendimiento y la productividad. Asimismo, mejora la imagen de la empresa de cara al exterior, aumenta y fideliza a los clientes.

Ahora bien, para que el proceso de promoción interna sea objetivo y no discriminatorio, se recomienda seguir los siguientes 4 pasos.

 

1. Definir las necesidades de la empresa

El procedimiento de promoción interna inicia una vez detectadas las necesidades de contratación. Estas pueden originarse por distintas causas: 

  • Cambio o ampliación de actividad comercial.
  • Áreas que se quieren mejorar o ampliar.
  • Finalización de contrato o despido.
  • Jubilación, incapacidad, cese, suspensión o excedencia.

En cualquiera de los casos, es fundamental definir el perfil del puesto y hacer una buena descripción de sus características. Adicionalmente, describir todas las competencias profesionales y habilidades que debe reunir el candidato ideal.

Finalmente, el departamento de gestión de talento humano asume la función de recibir las necesidades de contratación para iniciar el procedimiento.

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2. Establecer los criterios para la selección

Para buscar al mejor talento dentro de la empresa es necesario establecer una serie de criterios asegurándose de que sean objetivos. De esta manera, se puede seleccionar al mejor grupo de posibles candidatos para ocupar la vacante.

Es por ello, que es importante tener en cuenta los siguientes criterios en relación con el talento humano preseleccionado:

  • Méritos y resultados obtenidos.
  • Formación profesional y empírica.
  • Capacidad organizativa.
  • Disponibilidad e interés.
  • Empatía y relación con los compañeros.
  • Trayectoria profesional dentro y fuera de la empresa.
  • Antigüedad en la empresa y en otros puestos.

Es decir, se deben evaluar, con la mayor precisión posible, las actitudes, aptitudes y los conocimientos de cada uno de los candidatos a ser objeto de promoción. En el proceso, es necesario garantizar la igualdad de oportunidades.

Finalmente, en esta etapa, también es indispensable equilibrar las oportunidades entre hombres y mujeres, así como evitar cualquier tipo de discriminación laboral.

 

3. Analizar el grupo de candidatos

En esta fase del proceso de promoción interna, se debe analizar minuciosa y detalladamente al talento interno para determinar los mejores candidatos. Para optimizar los resultados es recomendable utilizar un software especializado.

Por ejemplo, el Assessment Center de cdg permite evaluar las fichas de cada candidato y revisar sus últimas evaluaciones de desempeño. Así como también, los resultados obtenidos, la capacitación, la formación y el nivel de competencias.

Es necesario que este análisis se encuentre fundamentado en los criterios y factores mencionados con anterioridad. De esta manera, se garantiza que la selección sea válida, útil y aumente las probabilidades de encontrar al candidato perfecto.

Adicionalmente, para optimizar la búsqueda, es recomendable publicar la promoción interna y permitir a toda la plantilla de talento postularse. 

Siendo fundamental, elaborar planes de formación para que el talento alcance las competencias necesarias.

 

4. Comunicar la decisión

Esta última etapa del proceso varía, en función del tipo de empresa, ya que cada una determinará el mejor método para comunicar el nuevo nombramiento. En este momento, las formalidades no pueden quedar de lado, aún en las empresas más pequeñas.

La forma verbal es indispensable, pero debe ir acompañada de un comunicado de promoción interna que puede ser enviado vía email. A la persona seleccionada se le debe indicar la fecha de incorporación a su nuevo rol.

Finalmente, se debe comunicar a las personas que no fueron seleccionadas las razones que sustentaron la decisión. También debes notificarles, de ser el caso, que pasan a formar parte de la base de datos para futuras promociones.

 

Assesment Center, tu aliado para promover al talento ideal

 

 

La tecnología de Assessment Center permite evaluar, con suma precisión y objetividad, a los candidatos. Esto con la finalidad de obtener promociones internas exitosas y para la selección del mejor talento externo.

El centro de evaluación permite medir las competencias y habilidades de los candidatos, individual y grupalmente, en situaciones diferentes. Para obtener óptimos resultados se basa en la simulación de diferentes factores de negocio.

Con la participación de nuestros consultores y asesores, con más de 20 años de experiencia, medimos más de 240 factores ponderados de éxito y mejora. 

Por otro lado, la tecnología Assessment Center  tiene el porcentaje de predictibilidad más alto en el ambiente laboral. De esta manera podemos predecir objetivamente, el desempeño en el nuevo puesto versus el perfil buscado.

Así podemos medir el grado de dominio de competencias laborales y gerenciales de los colaboradores candidatos del proceso de promoción interna. Para finalmente, detectar a la persona adecuada para ocupar el puesto vacante.

 

Conclusión

Un buen proceso de promoción interna proporciona interesantes beneficios operativos para las empresas, que se reflejan en mejores niveles de productividad. 

Así como, motivación, compromiso, retención de talento y reducción de costos.

Ahora bien, para responder adecuadamente a las nuevas demandas de profesionales internos es recomendable apoyarse en software especializado. En este caso la tecnología Assessment Center es una excelente opción.

La efectividad de nuestras herramientas de evaluación ayuda a aumentar considerablemente el éxito del procedimiento de promoción interna. Gracias a la objetividad del proceso podemos seleccionar al candidato más adecuado para la promoción interna.

 

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