Gestión por competencias

3 de cada 10 empresas encuestadas por Amedirh  no ejecutan alguna iniciativa relacionada con la gestión de competencias, paradigma que permite homologar el desarrollo de habilidades de la fuerza de trabajo, en función del apego y certificación a estándares definidos por la organización, o bien, a través de un ente rector.

Este dato se desprende del estudio que realizó el equipo de investigación de Amedirh entre 2,900 ejecutivos de RH con el objetivo de identificar las dimensiones de algunos aspectos relevantes sobre la gestión por competencias. El instrumento, aplicado en el periodo enero-febrero de 2017, reveló los resultados siguientes.

7 de cada 10 encuestados respondieron que la gestión del talento con base en estándares de competencias tiene una relevancia alta o muy alta (gráfica 2).

Sin embargo, el contraste contra el presupuesto anual invertido en el tema es grande pues en el 30% de los casos no se asignan recursos financieros y en el 21% se dispone del 1% o me- nos de la partida económica de RH (gráfica 5). Este comportamiento de la muestra puede ser indicio de inconsistencia entre las aspiraciones de los funcionarios de RH y la cúpula organizacional.

Por otro lado, sólo en 1 de cada 10 empresas se invierte entre el 6 y el 10 por ciento a la gestión de talento por competencias. Es decir, la brecha entre las empresas que fomentan la gestión en esta modalidad, supone la correlación entre el efecto de las acciones para fortalecer la competitividad y los resultados en términos de calidad, productividad y rentabilidad.

Al preguntar,  cuáles herramientas para la gestión de talento por competencias son utilizadas en su organización’ (gráfico 3), se identificó que la mayoría de los esfuerzos se enfocan en el apalancamiento de la cadena de valor:

• Selección de talento por competencias (23%).
• Diseño de perfiles de puesto por competencias (19%).
• La capacitación basada en competencias (18%).
• Evaluación de desempeño por competencias (16%).
• Mapeo de competencias del talento (13%).
• Promoción a otras posiciones con base en competencias (10%).

Haciendo un acercamiento a la promoción del recurso humano con base en el desarrollo de sus competencias (gráfica 4)

• La mayor proporción se concentra en los mandos gerenciales (44%)
• Personal administrativo (21%)
• Personal comercial (15%)
• Supervisores (12%)
• Directivos (9%)

Fuente AMEDIRH. “En torno a la gestión por competencias, la muestra revela que hay brechas y contrastes. No obstante, hay un enfoque en la construcción de cadena de valor donde la competitividad apunta a la promoción del talento interno.”

Fuente: Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos