¿Cambiar de personas o cambiar a las personas?

 El capital humano es parte elemental del organigrama; por ello, es de vital importancia asegurarnos que el personal con el que contamos es el adecuado y posee las herramientas necesarias para desempeñarse correctamente.

En primer lugar, el director debe analizar qué tanto una persona reúne el perfil del puesto que está ejerciendo, y para esto, hay que reconocer aquellas habilidades, conocimientos y competencias requeridas, para después realizar una evaluación que nos permita ver si el colaborador está cumpliendo con estos requisitos. Si la persona no cuenta con los requerimientos del puesto, es muy probable que no se cumplan los objetivos esperados.

Una vez que se ha comprobado que la persona reúne razonablemente los elementos, se debe cuestionar qué tanto conocimiento y dominio posee acerca del puesto que despeña. Un posible candidato puede contar con el perfil, pero no necesariamente tener el domino del mismo. Esto va ligado al rol que desempeña y por supuesto a los objetivos planteados, además de la experiencia.

El perfil de la persona se puede averiguar a través de una serie de herramientas (como cuestionarios, por nombrar un ejemplo), por su parte, el domino del puesto, está directamente relacionado con la experiencia.

Por último, es trascendental reconocer cuál es el nivel de desempeño del personal, ya que éste nos ayudará a identificar qué tanto la adecuación puesto-persona está contribuyendo a la buena o mala actuación de la organización. Es justo en este punto donde toma lugar un cuestionamiento trascendental: Como directivo, ¿estoy fungiendo como un soporte verdaderamente integral para los colaboradores de la empresa? Esto es crucial, es una labor fundamental que dirige al colaborador hacia el desempeño de sus funciones de una manera más armónica y eficaz.

¿Conservar o no a un elemento?

Hay dos aspectos a tomar en cuenta en el momento de elegir la continuidad de un colaborador:

1. Criterio del propio jefe. Éste puede variar según su conveniencia.
2. Criterio profesional. Toma en cuenta tres elementos principales: si la gente sabe (conocimiento), quiere (motivación) o puede (poder):

Conocimiento: Se trata de la experiencia, el domino del puesto.
Motivación: ¿Qué tanto la gente se encuentra realmente identificada con el cargo y sus funciones? ¿Cómo contribuye a los objetivos (particulares/generales)? Y ¿Qué tan feliz es en su empleo?
Poder: Tiene que ver con un entorno adecuado y una serie de elementos como las directrices y políticas de la empresa, la filosofía y la cultura organizacional.

A veces la gente quiere, a veces sabe, pero por efectos de cultura de la empresa es difícil tomar decisiones. Lo colaboradores que se sienten forzados en sus labores, no disfrutan su trabajo, ni son creativos. Por ello, es importante saber que nuestro equipo o colaboradores son distintos, cada uno posee un ritmo y carácter propio.

Hay que conocer y reconocer a cada colaborador, saber su nivel de dominio, pues cada uno requiere un acompañamiento distinto. Es preciso que los directivos se hagan preguntas como: ¿Quién es mi equipo de trabajo? ¿Conozco en realidad a cada elemento? ¿Qué los motiva? Pues en muchos casos se ha detectado que hay colaboradores que requieren más apoyo que otros.

El director, entonces, debe ir ajustando su forma de dirigir, su estilo y acompañamiento en función de sus empleados. Imponer un estilo y despedir a un elemento por no adaptarse a la figura directiva (carácter, gustos, pensamientos y sentimientos del director), es algo erróneo. Despedir a un colega es sinónimo de ineficiencia; la responsabilidad del director comienza desde la selección, inducción, fijación de objetivos, retroalimentación, evaluación y motivación. El líder no siempre tiene la razón y el empleado no está comprometido siempre a decir que sí.

Algunas de las consecuencias de una mala dirección son:

• Mal desempeño
• Clima de trabajo no propicio
• Bloqueadores de cambio

Un gran porcentaje de deserción laboral se debe a la mala dirección, mientras que el restante, tiene que ver con el ambiente de la empresa y el área de Recursos Humanos, ya que éstos tienen la responsabilidad de monitorear y apoyar al personal con diversas herramientas y coaching. Instrumentos que indudablemente ayudan a mejorar el clima laboral. Es primordial que cada colaborador sienta que es una pieza fundamental en la organización, que su trabajo es valorado y que es tomando en cuenta.

Apertura y confianza

La persona también tiene una responsabilidad consigo misma, es decir, necesita ser un individuo armónico, equilibrado física, espiritual, familiar y socialmente. Si lo anterior no es real, es probable que el colaborador experimente una serie de desgastes, contradicciones y problemas en el ámbito laboral. Hoy en día, diversas empresas ya se están preocupando por ayudar a su gente a encontrar este equilibrio.

Por ende, es crucial seguir planteándose interrogativas ligadas a los valores de la empresa y de cada colaborador:

• ¿Cuáles son los valores de la empresa, cuáles los de la persona y qué tanto están empatados?
• ¿Qué tanto se cumplen las promesas o expectativas en una organización? ¿La informalidad es recurrente en la empresa? Cuando el jefe promete algo es muy importante que se cumpla o si no se lleva a cabo lo prometido, al menos que se ofrezca una explicación. Cuando no es así, se pierde la confianza y la credibilidad en él.
• La confianza debe aparecer conforme se va dando el desempeño en términos de resultados y acciones. ¿Cuáles son los comportamientos que tiene la gente? ¿Se ajustan a los valores de la empresa?

Debe haber congruencia en el comportamiento para que crezca la confianza. Hay que ofrecer tanta confianza a los empleados como sea posible y tanto control como sea necesario. Mientras más se delegue, más confianza se mostrará. La forma de dirigir tiene que ver con la percepción que se tiene de los empleados, si se tiene un concepto instrumentalista, el estilo es autoritario y las personas suelen ser tratadas como un objeto.

¿Cómo revertir este estilo? Es preciso que los líderes de empresa impriman a su organización el concepto de cultura: ¿Qué es lo que hace la gente o cómo se comporta cuando ellos no están? Para ello, la confianza es fundamental y se construye mediante un estilo más participativo, en donde cada colaborador es libre y responsable de tomar sus propias decisiones, obviamente siempre encaminadas al bien de la organización.

Dirigir personas no es fácil porque vivimos en un mundo dinámico, cambiante y complejo. Es necesario continuar potenciando aquellas habilidades que proporcionan las mejores estrategias para coordinar a los colaboradores. Es fundamental que el director, continúe formándose y aplique su experiencia e intuición para generar el crecimiento y desarrollo de los empleados. El buen líder, es cercano a su gente, la motiva y logra trabajar siempre en equipo, esto es propio de sus habilidades, ya que dirigir es más arte que ciencia.

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