5 estrategias para lograr un retorno en la inversión

Te compartimos el artículo de nuestro socio director Ángel Taboada Garza escrito para ERIAC.

CEB es una compañía global de mejores prácticas que trabaja con más de 10,000 empresas en 110 países, de acuerdo a una investigación que ellos realizaron en el 2014, el 45% del aprendizaje en los programas de capacitación termina como “scrap learning”. En otra investigación publicada por Rob Brinkerhoff, menos del 20% de los participantes no intenta aplicar lo aprendido en sus áreas de trabajo, un 65% intenta aplicar lo aprendido, pero el 80% de los que lo intentan, terminan haciendo lo mismo que antes.

Donald Kirkpatrick y Jack and Patti Phillips han sido los pioneros en establecer metodologías para medir los programas de capacitación, ellos definen hasta 5 niveles diferentes que van desde las típicas encuestas de satisfacción después de un curso, hasta el cálculo del retorno de inversión.

Un estudio realizado por la Association for Talent Development (ATD) en 2006 identificó que el:

• 70% de los programas de capacitación fracasan después de terminado el curso, el fracaso se refiere a  que la mayoría de los programas se quedan solamente en el nivel 1 “Satisfacción” ó “Reacción” es decir las encuestas que se ponen al final del curso, algunas veces los programas de capacitación incluyen alguna evaluación para  asegurarse de que se haya entendido algún concepto y así cumplir con el nivel 2 “Aprendizaje”. Pero son muy pocos los programas de capacitación que pasan a los niveles 3 “Impacto” o “Comportamientos”, 4 “Resultados” y 5 “ROI”. Estos impactantes datos estadísticos nos llevaron en cdg consultores a realizar una investigación que terminamos a finales del 2015, con más de 300 empresas en México. El propósito de la investigación fue recopilar información de los elementos que consideran más importantes para que un programa de capacitación tenga éxito en la empresa.

• 37% mencionaron como problema  la poca oportunidad que dan los jefes a los participantes de aplicar lo aprendido en área de trabajo.

• Un 53% de los ejecutivos encuestados mencionaron la importancia que los jefes de los participantes estén involucrados en los programas de formación para que estos tengan mayores probabilidades de éxito.

• 85% de los encuestados concordó que el apoyo de la alta dirección incrementa las posibilidades de éxito del programa.

• Un 24% de los ejecutivos de RH tienen la necesidad de que los programas estén alineados a las estrategias de la empresa.

Los datos encontrados nos parecieron bastante lógicos, sin embargo la pregunta obligada es:

¿Cómo involucrar a jefes, alta dirección, participantes, instructores y RH en un programa que sea medible y rentable para la organización?

En los últimos 10 años he podido observar importantes diferencias en los programas de formación de mandos medios que hemos impartido, desde los programas donde el Director General asiste de sorpresa en pleno curso a dar un mensaje alentador a los participantes, hasta programas en donde a lo largo de 6-8 meses, ni siquiera RH asiste a la apertura del curso, solamente al último a la entrega de diplomas.

Tratando de integrar la relación entre los niveles de Kirkpatrick, Jack and Patti Phillip, la investigación que realizamos en México con más de 300 empresas y  algunos modelos como el de Predictive Learning Analytics™ de Phillips Associates, encontramos en cdg 5 estrategias que llamaremos M.A.R.C.A.  la propuesta  logra recuperar la inversión en los programas de capacitación.

M.A.R.C.A. es un acrónimo desarrollado por cdg consultores para lograr un retorno de la inversión en programas de formación de mandos medios.

Una M.A.R.C.A. en la persona y en la organización.