Talento de la tercera edad
¿Se está aprovechando el talento de las personas de la tercera edad?”
Estamos muy contentos de compartirles la entrevista que ERIAC Capital Humano realizó a nuestro Socio Director Carlos Taboada. Donde podemos conocer su opinión como experto en evaluación y aprovechamiento del talento.
Conoce aquí todos los detalles de la entrevista:
La empresa Gallup realizó una investigación en 2015 enfocada en la edad de retiro de los ejecutivos, entre diferentes hallazgos, sobresale que el 37% piensa hacerlo después de los 65 años; esto es un 31% más que los encuestados en el 2009.
Claro que la edad y las ganas no son las únicas variables, es necesario tomar en cuenta diferentes escenarios donde se evalúa la parte médica, pensión del seguro social, planes de retiro, preparación mental, entre otras variables.
Vamos a imaginarnos un escenario donde existen tres personas que a sus 65 años están en pleno dominio de sus capacidades y que además en su casa los van a invitar a seguir con una vida activa: el primero fue un ejecutivo del área de producción, el segundo un director de recursos humanos y el último director de finanzas. En los tres existe experiencia, talento y ganas de seguir trascendiendo; ellos han elegido tres caminos diferentes: volverse emprendedor gracias a la experiencia que obtuvo en diversas empresas, puestos y proyectos en que participó, el segundo es ser aprovechado por las empresas para elaborar proyectos y el último se vuelve a contratar bajo otros esquemas que le convienen a él y retomar estudios de maestría o idiomas ¿Es suficiente?
ERIAC: ¿Están aprovechando las empresas el talento de adultos mayores?
Carlos: Existen empresas que sí los están aprovechando, les dan proyectos muy interesantes y los ubican en puestos en que puedan aportar sus talentos, aptitudes, competencias, habilidades, aprovechar su experiencia y personalidad. Sin embargo, en otras organizaciones los desaprovechan y únicamente los involucran en algunos proyectos con el fin de apoyar a su transición hacia el retiro. Últimamente todo es sobre los millenials, pero ¿qué pasa con los Baby Boomers y toda su experiencia, cómo la podemos aprovechar de una mejor manera? Es más común ver personas jubiladas retomando viejos pasatiempos y transmitir conocimiento a las nuevas generaciones. Sería muy interesante conocer de qué forma las empresas están midiendo las habilidades, aptitudes, competencia y talento de las personas de más edad.
“Debemos aprovechar la capacidad de los adultos mayores para realizar ciertas tareas o gestionar proyectos que por edad y experiencia ya las vivieron antes o se toparon con situaciones similares, ellos naturalmente puede jugar roles de coaches o mentores de los millenials.”
ERIAC: ¿Qué es el cubo del talento?
Carlos: Existen diferentes formas de cómo identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de las personas, si unimos todos sus atributos para formar un cubo, tenemos que hay cuatro cubos en la parte de arriba (talento, motivación, poder hacer e interés) y cuatro en la parte de abajo (desempeño, querer hacer, aptitud y un área ciega- esta área ciega es equivalente a lo que se refleja en la ventana de Johari -lo que ni tú ni yo sabemos de mí). Lo ideal es poder identificar el nivel de dominio de cada uno de ellos, esto lo podemos hacer con diversas pruebas psicométricas, evaluaciones de 360°, Assessment Center y test de aptitudes. Mientras más información tengamos mejor podemos aprovechar el talento del evaluado para poder hacer un fit entre el reto y la persona.
Las personalidades y dominio de competencias han cambiado, anteriormente los directores tenían una edad promedio de 40 años, ahora pueden llegar a tener 30 años, lo que lleva a tener diferentes experiencias de vida y una cultura de valores y trabajo diferente.
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ERIAC: ¿Qué tipo de estudios han hecho en cdg sobre este tema?
Carlos: Nuestra firma tiene 32 años haciendo Assessment Center en América Latina, esto nos permite hacer estudios estadísticos sobre las competencias y habilidades predominantes en diferentes generaciones. Por ejemplo, cuando en 1991 se evaluó a una generación de gerentes, que actualmente son directivos en su mayoría (otros ya se jubilaron), se observó que los gerentes de ese entonces tenían una tolerancia a la presión con una calificación promedio de 77/100, en el 2015, los gerentes en promedio obtuvieron una calificación de 71/100 en esa misma competencia.
Las competencias de las diferentes generaciones han ido evolucionando, así, aunque un gerente actual tenga menor tolerancia a la presión, tienen calificaciones más altas en sensibilidad o innovación. Por otra parte, hemos encontrado que a las personas mayores les gusta mucho correr riesgos siempre y cuando sean calculados, además son más analíticos. Deberíamos aprovechar la capacidad de los adultos mayores para realizar ciertas tareas o gestionar proyectos que por edad y experiencia ya las vivieron antes o se toparon con situaciones similares, que a veces los más jóvenes no nos ha tocado vivir o experimentar ellos naturalmente puede jugar roles de coaches o mentores de los millenials, eso no quiere decir que no podamos, solo que podemos tener un enfoque diferente.
